Marjorie Zúñiga Romero, magistrada de la Sala de Casación Laboral de la Corte Magíster en Suprema de Justicia, demuestra una especial sensibilidad en sus fallos sobre casos de pacientes desprotegidos por el sistema de salud y por aquellas personas con discapacidad que encuentran un mundo laboral lleno de obstáculos y discriminaciones.
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Desde que egresó de la facultad de Derecho en la Universidad del Norte, en Barranquilla, ha investigado la evolución de los derechos de última generación y ha reflexionado sobre ellos en documentos académicos que hoy son fuente de consulta para sus colegas, especialmente de la región Caribe, donde cuenta con especial admiración.
Experta en seguridad social de la Universidad Complutense de Madrid y magister en derecho y doctora en Ciencias de Seguro de la Universidad Pontificia de Salamanca, suele buscarle una aplicación práctica a sus libros y ensayos. Uno de ellos, titulado “Humanizar la salud, una propuesta desde el Caribe colombiano” ha servido con insumo en los debates parlamentarios que tienen en vilo la reforma a la salud.
Ese rostro humano lo busca también en sus sentencias referidas a los derechos de personas con limitaciones funcionales o restricciones para desenvolverse en ambientes laborales competitivos y excluyentes.
Unas de las decisiones suyas más comentadas en los espacios académicos y en los foros jurídicas está relacionada con el caso de Karen Jiménez Díaz, una joven trabajadora de una cadena de estaciones de servicio de Barranquilla, a quienes sus jefes y algunos de sus compañeros miraban como una “lisiada” después de sufrir un accidente incapacitante.
El dictamen médico hablaba de “una fractura del astralago, lesión de Lisfranc subtipo homolateral con compromiso del ligamento, edema del músculo flexor corto del primer dedo y tenosinovitis del flexor largo de hallux, con fractura del metatarso del pie izquierdo”, lo que le generó una inestabilidad marcada en una de sus piernas.
Los dueños de la empresa Operadores Técnicos de Estaciones de Servicio (OTEDS) SAS, sus empleadores, cumplieron solo formalmente su obligación legal de habilitar para ellas ambientes libres de obstáculos (de escaleras, por ejemplo), pero parecieron perder la paciencia cada vez que era necesaria una nueva cirugía para la rehabilitación. Según la Corte, optaron por despedirla aduciendo que su contrato era a término fijo y olvidando que, después de concluido el periodo de prueba, pactaron con Karen una vinculo laboral por tiempo indefinido.
Cuando sobrevino la demanda laboral, el Juzgado Séptimo de esa jurisdicción, primero, y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, después, se inclinaron a favor de la postura de los patronos y denegaron las pretensiones.
Cuando el caso llegó a la Corte Suprema la magistrada Marjorie Zúñiga y sus compañeros estuvieron de acuerdo en que el estudio de la sala debía efectuarse desde un enfoque de derechos humanos conforme a los estándares internacionales. En particular, desde una mirada a lo dispuesto en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 1346 de 2009) y en la Ley Estatutaria 1618 de 2013. “Esta perspectiva enfatiza la obligación de la sociedad, y en especial del empleador, de adoptar medidas efectivas que garanticen la inclusión laboral de las personas con discapacidad”, explica su providencia.
La magistrada ponente observó que, aun enfrentada a sus serias secuelas, la trabajadora debía seguir cumpliendo todas y cada una de las tareas contempladas y sobrecargadas en su manual de funciones: “ (…])recibir el combustible en la estación de servicio, verificar la descarga en tanques, atender a los clientes, coordinar y atender sus reclamos, coordinar la calibración de los instrumentos de medición que intervienen en la operación, realizar visitas periódicas a los clientes de la estación, garantizar el correcto funcionamiento de los equipos, proporcionando soluciones inmediatas con la prestación de un excelente servicio”.
Entre las tareas añadidas aparecieron “la verificación de medidas diarias e inventario, reembolso de caja menor, control de horario del personal de patio, manejo administrativo, seguimiento de cartera, gestión comercial, adquisición de repuestos y control de planillas”, entre otras.
“Estas labores -consideró la Corte- exigían desplazamientos constantes, vigilancia operativa en campo y gestión directa de procesos técnicos, lo que, al momento del despido, expuso a la trabajadora a barreras físicas y organizacionales derivadas de la restricción a la movilidad de cara a un entorno laboral que no facilitaba su desempeño en condiciones de igualdad”.
La magistrada consideró que no trataba solo de evaluar únicamente si se adoptó alguna medida de parte de los patronos, sino de establecer si esta respondió de manera efectiva a las necesidades funcionales de la trabajadora conforme a la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y a la ley.
“La implementación de ajustes razonables efectivos -advirtió- no habilita automáticamente el despido. Una vez realizados dichos ajustes, si el empleador decide terminar el contrato, debe acreditar que tal decisión obedece a una causa justa u objetiva, o que ocurrió por mecanismos legalmente válidos como la renuncia del trabajador, la transacción, la conciliación o el mutuo acuerdo, sin necesidad de contar con la autorización del Ministerio de Trabajo.
Como nada de eso ocurrió, condenó a la empresa a reintegrar a la trabajadora al cargo que ocupaba al momento del despido, sin solución de continuidad, y a pagarle indexados los salarios dejados de percibir desde el 23 de abril de 2014 y hasta cuando se produzca efectivamente el reintegro, en valor mensual inicial de $1.670.837. También las prestaciones sociales y demás acreencias laborales, lo mismo que los aportes al sistema de seguridad social integral dejados de sufragar. Quedó en claro que la discapacidad no puede ser un estorbo para los empleadores, como lo sostiene la drástica juez.
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